Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy

Jednym z najistotniejszych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, u którego wystąpiły objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, jest - na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu - przeniesienie pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 § 1 K.p.). Przeniesienie to ma na celu poprawę zdrowia pracownika poprzez wyeliminowanie działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej.

Samo przeniesienie nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy, lecz wprowadza tylko zawieszenie postanowień umowy dotyczących rodzaju świadczonej pracy do czasu ustania przyczyny, która spowodowała odsunięcie pracownika od poprzedniej pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik powinien mieć możliwość powrotu na swoje poprzednie stanowisko.

Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia z art. 230 § 1 K.p. i samowolnie pozostaje na dotychczasowym stanowisku (obowiązku przeniesienia pracownika do innej pracy nie może uchylić ani zgoda, ani żądanie przez pracownika pozostania na dotychczasowym stanowisku). W wyroku z 1 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 425/99, OSNP 2001/8/263) Sąd Najwyższy stwierdził, że przeniesienie do innej pracy w trybie art. 230 K.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Pracownik ma także prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje.

Uwaga! Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika do innej pracy, chociaż miał takie możliwości, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny zgodnie z art. 283 § 1 K.p.

Ponadto, w myśl art. 231 K.p., pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu art. 12 ustawy emerytalnej.

Podobnie jak w sytuacji określonej wcześniej (tj. w art. 230 K.p.), przeniesienie do innej pracy następuje w interesie pracownika, polegającym na zapewnieniu mu takiego rodzaju pracy lub takich warunków, jakie umożliwiają wykorzystanie jego ograniczonej zdolności do wykonywania pracy. To przypadek inny od wypowiedzenia zmieniającego, albowiem chodzi tu o ochronę pracownika przed niezwłocznym pogorszeniem jego sytuacji, zwłaszcza materialnej. W przypadku przeniesienia do innej pracy, w myśl art. 231 K.p., pracownikowi nie grozi niezwłoczne pogorszenie sytuacji materialnej, gdyż należy mu zapewnić dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia, jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie jego dotychczasowych zarobków. Zgodnie z art. 230 § 2 K.p., który stosuje się tu odpowiednio, dodatek ten przysługuje przez okres do 6 miesięcy.

Osobie zatrudnionej, która w wyniku choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska pracy dla takiej osoby, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 14 ust. 1 i art. 23 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz. U. z 2024 r. poz. 44 z późn. zm.).

Tak jak w przypadku art. 230 K.p., obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy ma charakter bezwzględny i nie może go uchylić zgoda ani żądanie pracownika pozostawienia go na dotychczasowym stanowisku. Jednakże, inaczej niż w tamtym przepisie, ustawodawca wymaga, aby była to praca odpowiednia, przez co należy rozumieć pracę odpowiadającą stanowi zdrowia i kwalifikacjom zawodowym pracownika.

Zgodnie z art. 235 § 4 K.p., pracodawca ma obowiązek prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby. W odróżnieniu od przepisów regulujących dokumentowanie wypadków przy pracy, przepisy dotyczące chorób zawodowych nie określają wzoru takiego rejestru, a nawet danych, jakie powinien on zawierać.

Uwaga! Po zakończeniu postępowania mającego na celu ustalenie uszczerbku na zdrowiu lub niezdolności do pracy w związku ze stwierdzoną chorobą zawodową, pracodawca - zgodnie z art. 235 § 5 K.p. - ma obowiązek przesłać zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do Instytutu Medycyny Pracy im. prof. dr n. med. Jerzego Nofera w Łodzi oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.