Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy

W przypadku stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, zgodnie z art. 230 K.p., pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Przeniesienie to ma na celu niepogorszenie zdrowia pracownika poprzez usunięcie działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej. Samo przeniesienie nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy, a jedynie wprowadza zawieszenie postanowień umowy, dotyczących rodzaju świadczonej pracy do czasu ustania przyczyny, która spowodowała odsunięcie pracownika od poprzedniej pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracodawca powinien zapewnić pracownikowi możliwość powrotu na dotychczasowe stanowisko pracy.

Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 425/99, OSNP 2001/8/263), przeniesienie do innej pracy w trybie art. 230 K.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Pomimo, że obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy ma w analizowanym przypadku charakter bezwzględny, to pracownik nie w każdym przypadku jest obowiązany podporządkować się decyzji pracodawcy. Jeśli nowe stanowisko nie odpowiada np. kwalifikacjom pracownika, to ma on prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze skutkiem prawnym takim, jakby umowę wypowiedział pracodawca. W art. 55 § 1 K.p. zawarto bowiem upoważnienie pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy nie został on przeniesiony do pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia, ale także wówczas, gdy przeniesiono go do pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym.

O zaniechaniu przeniesienia pracownika do innej pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy można mówić zarówno wtedy, gdy pracodawca, mimo przedstawienia przez pracownika odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego, nie przenosi go do innej pracy, chociaż ma taką możliwość, jak i wówczas, gdy nie przenosi pracownika dlatego, że nie dysponuje innym stanowiskiem pracy niż zagrażające jego zdrowiu. W obydwu przypadkach, na podstawie art. 81 § 1 K.p., pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy i uzyskać wynagrodzenie (przeszkodą w wykonywaniu pracy, dotyczącą pracodawcy, jest zaniechanie przeniesienia pracownika do odpowiedniej pracy). Gdy praca stwarza bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, może on powstrzymać się od wykonywania dotychczasowej pracy na podstawie art. 210 § 1 K.p., z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 210 § 2 K.p.). Pracownik może także rozwiązać umowę na podstawie art. 55 § 1 K.p.

Jeżeli jednak to pracodawca w obu tych sytuacjach wypowie pracownikowi umowę o pracę, to ocena zasadności wypowiedzenia musi uwzględniać możliwość (lub jej brak) przeniesienia pracownika do odpowiedniej pracy. Jeżeli to przeniesienie było możliwe, to wypowiedzenie z reguły uznawane jest za nieuzasadnione. Od dnia, w którym pracownik powinien być przeniesiony do odpowiedniej pracy, pracodawca jest obowiązany do niedopuszczania go do pracy dotychczasowej (dotyczy to także okresu wypowiedzenia). Jeśli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Dodatek ten stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy (art. 230 § 2 K.p.).