BHP, przepisy bhp, szkolenia bhp, bezpieczeństwo i higiena pracy
lupa
Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
A A A

BHP w firmie - Dodatek nr 19 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 20 (470) z dnia 10.10.2018

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy

Jednym z najistotniejszych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, u którego wystąpiły objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej jest - na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu - przeniesienie pracownika do innej pracy, nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał wspomniane objawy (art. 230 K.p.). Przeniesienie to ma na celu poprawę zdrowia pracownika poprzez usunięcie działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej.

Ważne: Samo przeniesienie nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy, lecz wprowadza tylko zawieszenie postanowień umowy, dotyczących rodzaju świadczonej pracy do czasu ustania przyczyny, która spowodowała odsunięcie pracownika od poprzedniej pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik powinien mieć możliwość powrotu na swoje poprzednie stanowisko.

Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia z art. 230 § 1 K.p. i samowolnie pozostaje na dotychczasowym stanowisku (obowiązku przeniesienia pracownika do innej pracy nie może uchylić ani zgoda, ani żądanie przez pracownika pozostania na dotychczasowym stanowisku). Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 425/99, OSNP 2001/8/263 stwierdził, że: "Przeniesienie do innej pracy w trybie art. 230 K.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (...)", uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy ma w tym przypadku charakter bezwzględny. Mimo tego należy przyjąć, że pracownik nie jest zobowiązany do równie bezwzględnego podporządkowania się decyzji pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 10 K.p. i art. 65 Konstytucji, każdy ma wolność wyboru pracy. Nie można wykluczyć sytuacji, w której pracownikowi nie odpowiada stanowisko zaproponowane przez pracodawcę, tym bardziej, że przepis nie gwarantuje mu, iż praca, jaką ma wykonywać po przeniesieniu będzie odpowiadała jego kwalifikacjom. W takim stanie rzeczy pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1 K.p.) ze skutkiem prawnym identycznym, jakby umowę wypowiedział pracodawca. Przepis art. 55 § 1 K.p. upoważnia bowiem pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy nie został on przeniesiony do pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia, ale także wówczas, gdy przeniesiono go do pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym.

Pracownik ma także prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy lekarz medycyny pracy uznał, że powinien zostać na stałe przeniesiony do innej pracy, ponieważ czasowe odsunięcie go od działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej, jest niewystarczające.

Z zaniechaniem przeniesienia pracownika do innej pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy mamy do czynienia zarówno wtedy, gdy pracodawca, mimo przedstawienia przez pracownika odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego, nie przenosi go do innej pracy, chociaż ma taką możliwość, jak i wówczas, gdy nie przenosi pracownika dlatego, że nie ma innych miejsc pracy.

W obu sytuacjach pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy i uzyskać wynagrodzenie z art. 81 § 1 K.p. (przeszkodą w wykonywaniu pracy, dotyczącą pracodawcy, jest poniechanie przeniesienia pracownika do pracy odpowiedniej). Jedynie wtedy, gdy praca stwarza bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, może on wstrzymać się od wykonywania dotychczasowej pracy na podstawie art. 210 § 1 K.p., z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia (art. 210 § 2 K.p.). Pracownik może także rozwiązać umowę na podstawie art. 55 § 1 K.p.

Gdy pracodawca w tych obu sytuacjach wypowie pracownikowi umowę o pracę, to ocena zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 K.p.) musi uwzględniać możliwość (lub jej brak) przeniesienia pracownika do odpowiedniej pracy. Jeżeli to przeniesienie było możliwe, to wypowiedzenie z reguły należy uznać za nieuzasadnione. Od dnia, w którym pracownik powinien być przeniesiony do odpowiedniej pracy, pracodawca jest obowiązany do niedopuszczania go do pracy dotychczasowej (dotyczy to także okresu wypowiedzenia).

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Dodatek ten stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do tych celów oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 7 rozporządzenia o wynagrodzeniu).

Ważne: Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika do innej pracy, chociaż miał takie możliwości, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny zgodnie z art. 283 § 1 K.p.

Ponadto, w myśl art. 231 K.p., pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu art. 12 ustawy emerytalnej, tj. nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów.

Podobnie jak w sytuacji określonej wcześniej w art. 230 K.p., przeniesienie do innej pracy następuje w interesie pracownika, polegającym na zapewnieniu mu takiego rodzaju pracy lub takich warunków, jakie umożliwiają wykorzystanie jego ograniczonej zdolności do wykonywania pracy. To przypadek inny od wypowiedzenia zmieniającego, albowiem chodzi tu o ochronę pracownika przed niezwłocznym pogorszeniem jego sytuacji, zwłaszcza materialnej, z powodu obniżki wynagrodzenia. W przypadku przeniesienia do innej pracy, w myśl art. 231 K.p. pracownikowi nie grozi niezwłoczne pogorszenie sytuacji, gdyż ma on zapewniony dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przez okres dłuższy niż wymagany do zmiany warunków pracy w drodze wypowiedzenia, jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie jego dotychczasowych zarobków. Zgodnie z art. 230 § 2 K.p., który stosuje się odpowiednio, dodatek ten może być wypłacany przez okres do 6 miesięcy.

Pracownikowi, który w wyniku choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przypisanym terminie stanowiska, obowiązany jest dokonać w dniu rozwiązania stosunku pracy z tym zatrudnionym wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 23 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz. U. z 2018 r. poz. 511 z późn. zm.).

Tak jak w przypadku art. 230 K.p., obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy ma charakter bezwzględny i nie może go uchylić zgoda ani żądanie pracownika pozostawienia go na dotychczasowym stanowisku. Jednakże, inaczej niż w tamtym przepisie, ustawodawca wymaga, aby była to praca odpowiednia, przez co należy rozumieć pracę odpowiadającą stanowi zdrowia i kwalifikacjom zawodowym pracownika.

Pracodawca, zgodnie z art. 235 § 4 K.p., ma obowiązek prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby. W odróżnieniu od przepisów regulujących dokumentowanie wypadków przy pracy, przepisy dotyczące chorób zawodowych nie określają wzoru takiego rejestru, a nawet danych, jakie powinien zawierać, zatem panuje pod tym względem całkowita dowolność.

Ważne: Po zakończeniu postępowania mającego na celu ustalenie uszczerbku na zdrowiu lub niezdolności do pracy w związku ze stwierdzoną chorobą zawodową, pracodawca - zgodnie z art. 235 § 5 K.p. - ma obowiązek przesłać zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do Instytutu Medycyny Pracy im. prof. dr n. med. Jerzego Nofera w Łodzi oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.
 Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz,
wejdź do serwisu
www.KodeksPracy.pl » 
Więcej w zasobach płatnych

Serwis Głównego Księgowego

Gazeta Podatkowa

Terminarz

marzec 2024
PN WT ŚR CZ PT SO ND
1
2
3
4
6
8
9
10
12
13
14
16
17
18
19
21
22
23
24
26
27
28
29
30
IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII
sklep.gofin.pl - RABATY, NAGRODY, PROMOCJE
NEWSLETTERY
Fachowe czasopisma - PoznajProdukty.gofin.pl
KODEKS PRACY, Prawo Pracy
Vademecum Kadrowego - kompleksowo opracowane zagadnienia z prawa pracy
Przydatne linki
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.